Home » » PENGARUH PEMBINAAN MENTAL TERHADAP EFEKTIVITAS PELAKSANAAN TUGAS POKOK PRAJURIT DI DIREKTORAT KEUANGAN ANGKATAN DARAT JAKARTA

PENGARUH PEMBINAAN MENTAL TERHADAP EFEKTIVITAS PELAKSANAAN TUGAS POKOK PRAJURIT DI DIREKTORAT KEUANGAN ANGKATAN DARAT JAKARTA

HARJONO (200550731) Pengaruh Pembinaan Mental Terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit Di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui jenis pembinaan mental yang dilaksanakan oleh Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta, Untuk mengetahui pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta serta untuk mengetahui pengaruh pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok Prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.

Dalam penulisan sekripsi ini penulis menggunakan metode kepustakaan dan studi lapangan untuk memperoleh datanya dari data tersebut penulis interpretasikan dalam bentuk angka dan dianalisa serta diuji kebenarannya.

Dalam skripsi ini dianalisis mengenai pengaruh pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat berdasarkan penyebaran kuisioner dari 40 responden dan kemudian hasil datanya dianalisis dan diinterpretasikan dalam bentuk angka dengan analisa regresi, korelasi, dan uji t. Dari analisa korelasinya menunjukkan r = 0,70, hal ini menujukkan bahwa Pembinaan Mental Berpengaruh Positif terhadap Efektivitas Pelaksaan Tugas Pokok Prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.

Setelah penelitian ini penulis mendapatkan gambaran bahwa terdapat hubungan yang erat antara Pembinaan Mental terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit Di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.

Skripsi ini terdiri di atas 100 terdiri halaman dan romawi dengan buku acuan dari tahun 1985-2008

Kata kunci: Pengaruh Pembinaan Mental Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit.

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian
Direktorat Keuangan Angkatan Darat adalah instansi di jajaran Angkatan Darat yang melaksanakan tugas pokok dalam bidang pengelolaan dan pengadministrasian keuangan. Sebagai instansi yang bergerak dibidang pengelolaan dan administrasi keuangan maka didalam menjalankan aktivitasnya perlu mempertimbangkan prinsip-prinsip keuangan serta mengatur sumber daya yang ada seperti tenaga kerja, manajemen dan dana serta sistem pengadministrasian. Untuk mencapai tujuan tugas seperti yang diharapkan, maka manajemen yang baik dengan didukung oleh faktor-faktor lain sangat dibutuhkan. Faktor sumber daya manusia memegang peranan penting dalam mencapai tujuan atau tugas pokok organisasi.
Maka dalam pengelolaan dan pengadministrasian keuangan sangat dibutuhkan sumber daya yang memiliki mental yang sangat bersih dan berkualitas. Mental yang baik merupakan salah satu tolok ukur bagi keberhasilan pengelolaan dan pengadministrasian keuangan. Sebagian besar manusia terkena kasus keuangan disebabkan rendahnya mental yang dimiliki sehingga lupa akan tugasnya sebagai pengelola keuangan. Mental yang baik dalam diri seseorang dapat dibentuk dengan banyak cara misalkan dengan pendidikan, penataran-penataran, pelatihan-pelatihan, ceramah-ceramah, penyuluhan-penyuluhan dan pengarahan-pengarahan secara rutin dan terprogram. Dengan adannya perencanaan dalam bidang pembinaan mental yang rutin dan terprogram dapat terlaksana maka tujuan utama dari Direktorat Keuangan Angkatan Darat akan tercapai yaitu :
1. Menyelanggarakan sistem penyaluran dana dalam rangka pembiayaan program yang tepat waktu, tepat ala mat dan tepat jumlah.
2. Melaksanakan sistem akuntansi dan laporan keuangan yang akuntable dan transparan sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
3. Meningkatkan pengendalian dan pengawasan pelaksanaan tertib administrasi keuangan dalam rangka tercapainya sasaran program.
4. Memberikan bantuan teknis keuangan kepada satuan jajaran Angkatan Darat.
5. Mewujudkan kualitas sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan ketrampilan serta bermental mulia dihadapkan pada tututan tugas.
Untuk mencapai tujuan dari lima poin diatas, Direktorat Keuangan Angkatan Darat sangat membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki mental yang bersih dan berkualitas serta dapat mengendalikan diri dari pengaruh-pengaruh yang dapat merusak, menghancurkan pengelolaan dan pengadministrasian keuangan di jajaran Angkatan Darat. Tidaklah mudah bagi Direktorat Keuangan Angkatan Darat dalam mencapai hal ini, dibutuhkan prajurit yang memiliki mental bersih, suci dan berkualitas dalam melaksanakan tugasnya. Tidak terpengaruh dengan iming-iming, rayuan-rayuan, bujukan-bujukan yang menyesatkan sehingga pengelolaan dan pengadministrasian keuangan mengalami banyak kendala yang diakibat mental yang rendah.
Bagi instansi di jajaran Angkatan Darat yang bergerak dalam bidang pengelolaan dan pengadministrasian keuangan sangat dibutuhkan personel yang profesional, memiliki motivasi juang yang tinggi, dan tingkat loyalitas tinggi pula serta mental bersih yang dapat dihandalkan agar tujuan dapat dicapai secara efektif. Efektivitas kerja akan ditentukan oleh pengalaman yang memberikan keahlian dan mental yang bersih. Oleh karena itu penting sekali bagi manajemen untuk memperhatikan faktor mental yang bersih sebagai faktor yang menentukan pelaksanaan kerja secara efektif di Direktorat Keuangan Angkatan Darat.
Cara yang tepat dilakukan untuk mencapai itu adalah dengan cara pembekalan peningkatan profesionalisme, pembinaan mental yang baik secara terprogram dan terencana serta dapat dilaksanakan secara rutin dan berkesinambungan.
Direktorat Keuangan Angkatan Darat adalah instansi yang bergerak dibidang pengelolaan dan pengadministrasian keuangan di jajaran Angkatan Darat sudah barang tentu banyak permasalahan yang dihadapi termasuk masalah berkaitan dengan mental dari masing-masing prajurit. Dalam bidang mental, Direktorat Keuangan Angkatan Darat memiliki tujuan yang mulia yaitu
1. Mewujudkan Catur Brata yaitu empat semboyan yang menjadi pegangan bagi warga Keuangan Angkatan Darat “Suci Bhakti Karya Utama”. Diartikan bahwa dalam menjalankan tugasnya akan berpijak pada Karya terbaik dengan dilandasi dengan bekerja secara tulus iklas serta hati yang suci. Ini dibutuhkan prajurit yang memiliki mental bersih dan berkualitas.
2. Menjadi Badan Keuangan di lingkungan Angkatan Darat yang transparan dan akuntabel dalam mendukung pelaksanaan tugas pokok Angkatan Darat.
3. Melakukan pengelolaan dana dan pengadministrasian keuangan di lingkungan Angkatan Darat yang bebas cela.
Cita-cita luhur bagi Direktorat Keuangan Angkatan Darat sangat mendorong kepada penulis untuk mengadakan penelitian sampai sejauh mana efektivitas pelaksanaan tujuan tersebut dikaitkan dengan kondisi mental yang ada pada diri prajurit Keuangan Angkatan Darat. Karena dengan menaruh harapan besar pada tujuan dari Keuangan Angkatan Darat tidak lepas dari para pelaku keuangan yang memiliki mental yang bersih dan berkualitas sehingga harapan mulia yang telah dicita-citakan dapat berhasil secara maksimal dan efektif. Disinilah peran mental yang bersih dan berkualitas bagi prajurit Keuangan Angkatan Darat sangat diperlukan guna menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan sebagai pengelola dan pengadministrasian keuangan di jajaran Angkatan Darat.
Dari latar belakang masalah sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka penulis menetapkan judul sebagai berikut “PENGARUH PEMBINAAN MENTAL TERHADAP EFEKTIVITAS PELAKSANAAN TUGAS POKOK PRAJURIT DI DIREKTORAT KEUANGAN ANGKATAN DARAT JAKARTA”.

B. Identifikasi Masalah
Dalam penelitian ini berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab Direktorat Keuangan Angkatan Darat yang menyangkut faktor sumber daya manusia maka munculah pertanyaan sebagai berikut:
1. Apa saja jenis-jenis pembinaan mental yang diselenggarakan oleh Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
2. Bagaimana respon prajurit terhadap pelaksanaan pembinaan mental yang diselenggarakan oleh Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
3. Apa saja faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi oleh Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta dalam pelaksanaan pembinaan mental?
4. Apa saja upaya-upaya yang dilakukan oleh Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta dalam rangka melaksanakan pembinaan mental prajurit?
5. Bagaimana keadaan prajurit dalam pelaksanaan tugas pokoknya sebagai prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
6. Apa saja upaya-upaya Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta dalam rangka mensosialisasikan tugas pokok prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
7. Apa saja yang dapat digunakan dalam rangka pengukuran efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
8. Sejauhmana tingkat efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
9. Apakah pembinaan mental dapat meningkatkan efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
10. Bagaimana tingkat rutinitas pelaksanaan pembinaan mental prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?

C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini permasalahan yang dibatasi yaitu hanya membahas pengaruh pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok Prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat, untuk tidak menimbulkan penafsiran yang berbeda-beda dan sekaligus untuk menegaskan penelitian ini, maka penulis membatasi hal-hal seperti berikut:
1. Yang dimaksud pengaruh dalam skripsi ini adalah akibat yang timbul dari diadakannya pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
2. Yang dimaksud pembinaan mental adalah segala usaha, tindakan dan kegiatan untuk membentuk, memelihara, meningkatkan dan memantapkan kondisi jiwa prajurit berdasarkan Agama, Pancasila, Sapta Marga, Idiologi, dan Tradisi Kejuangan sehingga mampu dan mantap dalam melaksanakan tugasnya.
3. Yang dimaksud efektivitas adalah kemampuan untuk mencapai tujuan yang diinginkan, yaitu pelaksanaan yang berhubungan dengan tercapainya target atau sasaran, penggunaan sumber dana, waktu, dan prioritas pelaksanaan kegiatan.
4. Yang dimaksud dengan tugas pokok adalah tugas-tugas dasar yang diemban oleh seorang prajurit sesuai dengan apa yang dibebankan sehingga tercapai misi dan tujuan dari pimpimpinan di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
5. Yang dimaksud dengan prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat adalah seluruh anggota TNI AD dari pangkat terendah sampai tertinggi yang mempunyai tugas pokok pengelolaan dan pengadministrasian keuangan di Jajaran Angkatan Darat.

D. Perumusan Masalah
Didalam melakukan kegiatannya, Direktorat Keuangan Angkatan Darat memiliki personel cukup banyak dengan tingkat kemampuan pendidikan yang berbeda, tentunya dibidang mental juga banyak berbeda. Untuk itu penulis rumuskan penulisan skripsi ini sebagai berikut:
1. Apa saja jenis pembinaan mental yang dilaksanakan oleh Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
2. Bagaimana pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
3. Bagaimanakah pengaruh pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta?
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui jenis pembinaan mental yang dilaksanakan oleh Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
b. Untuk mengetahui pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
c. Untuk mengetahui pengaruh pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok Prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan pertimbangan bagi Direktorat Keuangan Angkatan Darat dalam mengambil keputusan, khususnya berkaitan mental prajurit terhadap tugas pokok yang dibebankan.
b. Bagi Peneliti
Untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh dibangku kuliah dengan memecahkan masalah yang ada pada instansi yang diteliti.
c. Bagi Universitas Pamulang
Menjadikan pembelajaran yang berharga dalam rangka memajukan pendidikan mental bagi para Mahasiswa sebagai anak didik untuk menentukan masa depan.
F. Kerangka Berfikir
Ukuran-ukuran efektivitas adalah : (James L Gibson, dkk, 1996)
1. Produksi (production), yang mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan atau menunjukkan ukuran keluaran utama organisasi.
2. Efisiensi (efficiency), didefinisikan sebagai perbandingan keluaran terhadap masukan atau menunjukkan ukuran penggunaan sumber daya yang langka oleh organisasi.
3. Kepuasan (satisfaction), adalah ukuran yang menunjukkan tingkat dimana organisasi memenuhi kebutuhan karyawannya.
4. Keadaptasian (adaptiveness), ialah tingkat-tingkat dimana organisasi dapat dan benar-benar tanggap terhadap perubahan internal dan ekternal atau suatu ukuran ketanggapan organisasi terhadap tuntunan perubahan.
5. Pengembangan (development), adalah mengukur kemampuan organisasi untuk meningkatkan kapasitasnya menghadapi tuntutan lingkungan atau mengukur tanggungjawab organisasi dalam memperbesar kapasitas dan potensinya untuk menjadi instansi yang profesional dan handal sepanjang waktu. Pengembangan tersebut tidak menyangkut penambahan personel karena hal tersebut merupakan tugas pokok instansi di luar Direktorat Keuangan Angkatan Darat.
Dari uraian di atas maka penulis dapat gambarkan bahwa kerangka berfikir tersebut sebagai berikut:

G. Hipotesis
Hipotesis sangat penting bagi peneliti sebagai pedoman dalam pengumpulan data, menganalisa data sehingga laporan hasil penelitian memiliki objektifitas.
Mengacu pada pendapat Sugiono (2003:40) yang menyatakan bahwa jika yang diteliti adalah populasi, maka hipotesis statistiknya tidak ada, yang ada hanya hipotesis penelitian. Maka hipotesis dikemukakan:
H0 : Terdapat pengaruh antara pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
H1 : Tidak terdapat pengaruh antara pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.

H. Sistematika Penulisan
Sebelum penulis membahas lebih lanjut, agar lebih sistematis dalam penulisan skripsi ini terlebih dahulu penulis kemukakan sistematika penulisannya, meliputi:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kerangka berfikir, hipotesis, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang definisi pembinaan mental, motivasi, efektivitas, profesionalisme, serta pengaruh pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas Pokok Prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini dikemukakan ruang lingkup penelitian, populasi dan sample, metode pengumpulan data, serta metode analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan dibahas mengenai gambaran umum obyek penelitian yang meliputi, sejarah perkembangan, struktur organisasi, personalia, sistem motivasi dan pengembangan profesionalisme serta Analisa Data dan Pembahasan, yang meliputi analisis tentang pengaruh pembinaan mental terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pokok prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.

BAB V PENUTUP
Dalam bab ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil pembahasan pada bab empat, dan beberapa saran baik untuk Direktorat Keuangan Angkatan Darat maupun Universitas Pamulang serta lembaga-lembaga yang terkait.
DAFTAR PUSTAKA

?
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Pembinaan Mental
1. Pengertian Pembinaan Mental
Dalam suatu buku yang berjudul “Pembinaan Organisasi”, Thoha (1993:7) mengatakan bahwa pembinaan merupakan suatu tindakan, proses, hasil, atau pernyataan menjadi lebih baik. Pembinaan menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, perubahan, evolusi atas berbagai kemungkinan, berkembang, atau peningkatan atas sesuatu. Pengertian di atas mengandung dua hal, yaitu pertama, bahwa pembinaan itu sendiri bisa berupa tindakan, proses, atau pernyataan dari suatu tujuan; dan kedua, pembinaan bisa menunjukkan kepada perbaikan atas sesuatu.
Pengertian lain dikemukakan oleh Raharjo (2000:21), bahwa pembinaan dalam manajemen sumber daya manusia adalah upaya untuk menaikkan potensi dan kompetensi melalui pendidikan formal maupun informal.
Pembinaan menurut pengertian di atas, bertujuan untuk menggali potensi dan kompetensi pegawai. Potensi dan kompetensi pegawai perlu terus dibina agar dapat meningkatkan kualitas kerja.
Sebelum kita membahas tentang definisi pembinaan mental meliputi “pembinaan adalah segala usaha, tindakan dan kegiatan yang berhubungan dengan perencanaan, penyusunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan serta pengendalian segala sesuatu secara berdaya guna dan berhasil guna.” (TNI, 2004:13)
Sedangkan “mental adalah kondisi jiwa yang terpantul dalam sikap seseorang terhadap berbagai situasi yang dihadapinya.” (TNI, 2004:13) Dengan demikian “Pembinaan mental Prajurit adalah segala usaha tindakan dan kegiatan Prajurit untuk membentuk, memelihara, serta memantapkan mental anggota Prajurit berdasarkan Pancasila, Sapta Marga, Sumpah Prajurit dan Doktrin Kartika Eka Paksi melalui pembinaan rohani, santiaji dan satikarma serta pembinaan tradisi sehingga mampu dan mantap dalam melaksanakan tugasnya.
Pembinaan rohani adalah pembinaan kondisi jiwa seseorang (Prajurit) untuk mempertinggi moral, budi pekerti yang luhur dengan memperkuat keyakinan beragama, baik dalam hubungan manusia dengan Tuhan Yang Maha Esa, maupun dalam hubungan manusia dengan sesamanya ataupun dalam hubungan manusia dengan diri pribadinya.
Pembinaan Mental Ideologi adalah pembinaan kondisi jiwa seseorang (Prajurit) untuk membentuk kesatuan tabiat rohaniah yang mencerminkan tingkah laku dan perbuatan yang berdasarkan Pancasila, Sumpah Prajurit dan Sapta Marga.
Kepala Staf Angkatan Darat (Kasad) Jenderal TNI Agustadi Sasongko Purnomo mengatakan, pembinaan mental sangat penting dan merupakan fungsi komando, artinya pembinaan mental prajurit yang dipimpin menjadi tugas dan tanggung jawab komandan satuan, apapun kondisi mental, kepribadian dan karakter anggota yang dipimpin.
Menurut Kasad, pembinaan mental, pembinaan satuan dan pembinaan prajurit itu adalah proses, dan sebagai proses, pembinaan itu membutuhkan waktu, dan waktu untuk membina prajurit cukup panjang, untuk Tamtama dan Bintara hingga usianya 53 tahun dan untuk perwira hingga usianya 58 tahun. Sebagai Komandan Satuan selalu berhadapan dengan sejumlah anggota dan keluarganya yang menaruh perhatian dan harapannya kepada komandannya, atau pemimpinnya. Anggota dengan berbagai karakter, kepribadian dan kualitas mental yang dimilikinya juga suatu realitas yang dihadapi para Komandan Satuan. (Siswari, 2008:1)
Kasad menegaskan, bahwa pembinaan mental prajurit yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya para Komandan Satuan akan berlangsung sepanjang masa pengabdiannya di TNI Angkatan Darat. Oleh karenanya, sebagai pemimpin yang baik, sebagai Komandan Satuan yang senantiasa peduli dengan kemajuan satuan yang dipimpinnya, dan sebagai perwira yang konsisten dengan sumpahnya Budhi Bhakti Wira Utama, meskipun menghadapi berbagai keterbatasan, jangan pernah menyerah untuk membina prajurit yang dipimpin menjadi semakin baik hari demi hari. “Satu hal yang harus diingat, jangan pernah menyalahkan pihak lain manakala kalian gagal atau belum berhasil membina anggota, lakukan terus dan terus, lakukan dengan ketulusan, begitulah pemimpin yang menjalankan kepemimpinan lapangan”. (Siswari, 2008:2)
Dalam hal profesionalitas keprajuritan, Jenderal TNI Agustadi Sasongko Purnomo mengharapkan, bahwa tugas membangun profesionalitas anggota adalah tugas dan tanggung jawab para perwira sebagai Komandan Satuan. Profesionalitas yang akan dibangun itu memerlukan biaya dan alat peralatan yang memadai, tetapi janganlah keterbatasan yang dimiliki menjadi alasan untuk tidak melakukan sesuatu yang bermanfaat, inovatif dan kreatif dalam hal metode yang dilakukan untuk memelihara dan bila mungkin untuk meningkatkan profesionalitas anggota.(Siswari, 2008:1)
2. Visi Dan Misi Disbintalad
Visi
"Disbintalad yang solid, profesional dan dicintai rakyat menjadi penggerak terbentuknya prajurit Sapta Marga yang bermental tangguh.”
Misi
1. Mewujudkan prajurit TNI AD yang memiliki keunggulan moral (beriman dan bertaqwa serta berakhlak luhur), Nasionalisme, dan semangat juang tinggi (militan) melalui pembinaan mental rohani, mental ideologi dan mental kejuangan.
2. Mensosisalisasikan dan membudayakan Sapta Marga dan Sumpah Prajurit dalam kehidupan TNI AD.
3. Membantu terwujudnya soliditas satuan dan prajurit TNI AD.
4. Mewujudkan kesiapan mental personel yang ditugaskan di daerah operasi.
5. Mensosialisasikan nilai-nilai 45 nilai TNI - 45 serta tradisi kejuangan dalam kehidupan satuan dan prajurit TNI AD.
6. Menghimpun dan mengolah data-data untuk bahan sejarah satuan TNl AD.
7. Menjaga dan merawat benda-benda Museum, dokumen, buku perpustakaan agar mempunyai usia pakai yang lama untuk dijadikan wahana peningkatan semangat juang prajurit.
3. Tugas Pokok
Membina dan menyelenggarakan fungsi pembinaan mental dan sejarah kejuangan Prajurit dalam rangka memelihara dan mempertinggi jiwa dan semangat kejuangan Prajurit yang meliputi :
a. Memelihara mental kejuangan prajurit berdasarkan agama , Pancasila , Sapta Marga dan Sumpah Prajurit
b. Pengumpulan data dan bahan kesejarahan bagi penyusunan sejarah Prajurit guna menambah pengalaman dan tradisi kejuangan dalam rangka melestarikan nilai dan semangat kejuangan serta pengembangan Prajurit.
4. Fungsi
a. Pembinaan rohani (mental spritual)
Memelihara dan membimbing kehidupan kerohanian untuk meningkatkan ketaqwaaan kepada Tuhan Yang Maha Esa dan budi pekerti/ akhlak yang baik sesuai ajaran dan ketentuan yang berlaku dalam agamanya.
b. Pembinaan Mental Ideologi
Menanamkan ideologi Pancasila dalam kehidupan Prajurit sebagai insan prajurit Pancasila yang berjiwa Sapta Marga dan memegang teguh Sumpah Prajurit, serta dalam melaksanakan perjuangan berpedoman kepada Doktrin Kartika Eka Paksi.
c. Pembinaan Tradisi Kejuangan dan Penulisan Sejarah
• Tradisi Kejuangan : Membina nilai-nilai Prajurit yang sudah dijadikan tradisi Prajurit untuk memelihara semangat perjuangan
• Penulisan sejarah : Menyelenggarakan penulisan sejarah Prajurit yang mengandung nilai-nilai juang dalam rangka pembinaan doktrin Prajurit pelestarian nilai-nilai 45 dan pengalaman Prajurit.
d. Pembinaan dokumentasi sejarah, museum dan perpustakaan.
1) Dokumentasi sejarah : Menyelenggarakan atau melaksanakan pengumpulan, pengolahan dan penyusunan dokumen, arsip dan pembuatan film dokumenter.
2) Museum : Membina museum dan monumen Prajurit, yang berkenaan dengan pengumpulan, pengolahan, pemeliharaan dan pemanfaatannya untuk pelestarian nilai kejuangan Prajurit.
3) Perpustakaan : Membina perpustakaan Prajurit yang meliputi pengumpulan, penyusunan, pemeliharaan dan pemanfaatannya.

B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “Dorongan” atau “Daya Penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau giat bekerja dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya, Hasibuan (1999 : 92).
Adapun definisi motivasi menurut para ahli, sebagai berikut: • Hasibuan (1999 : 95) menyebutkan bahwa “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Saydam (2005 : 325) menyebutkan bahwa “Motivasi adalah semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku”.
Ishak et.al (2003 : 12) menyebutkan bahwa “Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja”.
Dari definisi motivasi diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa motivasi adalah seluruh proses pemberian rangsangan atau dorongan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia melakukan pekerjaan dengan rela tanpa paksaan dan dengan penuh tanggung jawab.
2. Tujuan Pemberian Motivasi
Pada hakekatnya tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan adalah untuk, Saydam (2005 : 328):
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja karyawan.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan produktifitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.

3. Teori-teori Motivasi
a. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.
Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerja pun akan semakin baik pula. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja. Tinggi/ rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.
Teori terkenal yang sangat relevan dengan memotivasi orang adalah hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Jika Anda pernah mempelajari ilmu psikologi, Anda mungkin ingat hal ini. Orang mempunyai hirarki kebutuhan yang menentukan tindakan mereka. Kebutuhan itu mulai dari tingkat kebutuhan fisiologis yang paling dasar, yang meliputi kebutuhan mendasar seperti makanan dan pakaian.
Sekali kebutuhan itu dipuaskan, individu bergerak ke tingkat berikutnya, Stevenson (2002 : 4). Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Theory of Human Motivation, dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. yang merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan nonmateriil, menurut Maslow (1943) dalam Hasibuan (1999 : 104). Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory:
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak.
b. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
c. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy), menurut Moekrijat (200:45) sebagai berikut:
1. Physiological Needs
Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.
2. Safety and Security Needs
Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu:
a. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang diberikan oleh manajer. Dalam arti luas, setiap orang membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya di mana pun ia berada.
b. Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang.
3. Affilition or Acceptance Needs
Affilition or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungan. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.
Kebutuhan manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja.
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting. Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
c. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan perusahaan dalam arti diberi kesempatan untuk mengemukakan “saran-saran, pendapat-pendapat” kepada pimpinan mereka.
4. Esteem or Status or Needs
Esteem or Status or Needs adalah kebutuhan akan pernghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungan. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya: meja dan kursi yang istimewa, dipakai untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lainnya.

5. Self Actualization
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu:
a. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar; pemenuhannya hanya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
b. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.
b. Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam teori ini merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yag akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin, Hasibuan (1999 : 116).
Teori motivasi proses ini, dikenal atas:
1. Teori Harapan
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom (1964) yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antar apa yang ia inginkan dan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang di harapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.
Teori harapan ini didasarkan atas:
a. Harapan (Expectacy)
b. Nilai (Valence)
c. Pertautan (Instrumentality)

2. Teori Keadilan
Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Menurut Moekijat (2000: 49), Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilain yang objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.
3. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antar perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
1. Pengukuhan Positif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan Negatif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara bertahap.

4. Teori “X” dan “Y”
Seorang ilmuwan lain yang hasil karyanya banyak dimanfaatkan dalam usaha mendalami teori motivasi ialah Douglas McGregor (1960) yang menuangkan hasil-hasil pemikirannya dalam buku dengan judul The Human Side of Enterprise . Dari judul karya tulis itu saja sudah terlihat bahwa McGregor berusaha menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan sentral yang dimainkan oleh manusia dalam organisasi. Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, Siagian (2004 : 162) :
a. Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif.
b. Teori “Y” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.
Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakna oleh para manajer/pimpinan dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri-ciri manusia yang dimiliki oleh para bawahannya itu.
Teori “X” mengatakan bahwa para manajer mempergunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin akan berusaha mengelakkannya.
b. Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan positif agar tujuan organisasi tercapai.
c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu.
d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisi untuk maju.
Sebaliknya, menurut teori “Y” para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri-ciri:
a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain.
b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.
c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar.
d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata-semata tanggung jawab orang-orang yang menduduki jabatan manajerial.
4. Alat-alat Motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa, Hasibuan (2005:150) :
a. Material Incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan kepada karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbetuk uang dan barang-barang.
b. Non material incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non material adalah penempatan jabatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.

5. Jenis-jenis Motivasi
Teknik pemberian motivasi dapat dibedakan atas dua macam, Saydam (2005 : 397) yaitu:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum; tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

6. Metode-metode Motivasi
Metode-metode motivasi, Hasibuan (1999 : 100) yaitu:
a. Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil & nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) , adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya.

7. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Sagir (1985) dan Siswanto (2003 : 268) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain:
1. Kinerja ( Achievement )
2. Penghargaan ( Recognition )
3. Tantangan ( Challenge )
4. Tanggung jawab ( Responsibility )
5. Pengembangan ( Development )
6. Keterlibatan ( Involvement )
7. Kesempatan ( Opportunity )

C. Efektivitas
1. Pengertian Efektivitas
Efektivitas kerja pegawai yaitu suatu keadaan tercapainya tujuan yang diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Adapun pengertian efektivitas menurut para ahli diantaranya sebagai berikut :
Sondang P. Siagian (2001: 24) memberikan definisi sebagai berikut : “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.
Sementara itu Abdurahmat (2003:92) “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada waktunya.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan dapat dilaksanakan secara tepat, efektif, efisien apabila pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan tepat sesuai dengan yang telah direncanakan.
Pengertian efektivitas secara umum menunjukkan sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan yang terlebih dahulu ditentukan. Hal tersebut sesuai dengan pengertian efektivitas menurut Hidayat (1986) yang menjelaskan bahwa :
“Efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin besar presentase target yang dicapai, makin tinggi efektifitasnya”.
Sedangkan pengertian efektivitas menurut Schemerhon John R. Jr. (1986:35) adalah sebagai berikut : “ Efektivitas adalah pencapaian target output yang diukur dengan cara membandingkan output anggaran atau seharusnya (OA) dengan output realisasi atau sesungguhnya (OS), jika (OA) > (OS) disebut efektif ”.
Adapun pengertian efektivitas menurut Prasetyo Budi Saksono (1984) adalah : “Efektivitas adalah seberapa besar tingkat kelekatan output yang dicapai dengan output yang diharapkan dari sejumlah input“.
Dari pengertian-pengertian efektivitas tersebut dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas,kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Berdasarkan hal tersebut maka untuk mencari tingkat efektivitas dapat digunakan rumus sebagai berikut: Efektivitas = Ouput Aktual/Output Target >=1
a. Ø Jika output aktual berbanding output yang ditargetkan lebih besar atau sama dengan 1 (satu), maka akan tercapai efektifitas.
b. Ø Jika output aktual berbanding output yang ditargetkan kurang daripada 1 (satu), maka efektivitas tidak tercapai.
Pada dasarnya pengertian efektivitas yang umum menunjukkan pada taraf tercapainya hasil, sering atau senantiasa dikaitkan dengan pengertian efisien, meskipun sebenarnya ada perbedaan diantara keduanya. Efektivitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat pada bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan antara input dan outputnya.
Istilah efektif (effective) dan efisien (efficient) merupakan dua istilah yang saling berkaitan dan patut dihayati dalam upaya untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Jadi dapat dikatakan bahwa sebuah kegiatan tersebut adalah efektif apabila tujuan kegiatan itu akhirnya dapat dicapai. Tetapi bila akibat-akibat yang tidak dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan dengan hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan, meskipun efektif kegiatan tersebut dapat dikatakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang tidak dicari-cari dari kegiatan itu mempunyai nilai tidak penting atau remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu, kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
Menurut Peter Drucker dalam Menuju SDM Berdaya (Kisdarto, 2002 : h.139), menyatakan : “doing the right things is more important than doing the things right. Selanjutnya dijelaskan bahwa: “effectiveness is to do the right things : while efficiency is to do the things right” (efektivitas adalah melakukan hal yag benar : sedangkan efisiensi adalah melakukan hal secara benar). Atau juga “effectiveness means how far we achieve the goal and efficiency means how do we mix various resources properly” (efektivitas berarti sejauhmana kita mencapai sasaran dan efisiensi berarti bagaimana kita mencampur sumber daya secara cermat).
Efisien tetapi tidak efektif berarti dalam memanfaatkan sumberdaya (input) baik, tetapi tidak mencapai sasaran. Sebaliknya, efektif tetapi tidak efisien berarti dalam mencapai sasaran menggunakan sumber daya berlebihan atau lazim dikatakan ekonomi biaya tinggi. Tetapi yang paling parah adalah tidak efisien dan juga tidak efektif, artinya ada pemborosan sumber daya atau penghambur-hamburan sumber daya tanpa mencapai sasaran. Efisien harus selalu bersifat kuantitatif dan dapat diukur (mearsurable), sedangkan efektif mengandung pula pengertian kualitatif.
Efektif lebih mengarah ke pencapaian sasaran. Efisien dalam menggunakan masukan (input) akan menghasilkan produktifitas yang tinggi, yang merupakan tujuan dari setiap organisasi apapun bidang kegiatannya. Hal yang paling rawan adalah apabila efisiensi selalu diartikan sebagai penghematan, karena bisa mengganggu operasi, sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi hasil akhir, karena sasarannya tidak tercapai dan produktifitasnya akan juga tidak setinggi yang diharapkan.
Penghematan sebenarnya hanya sebagian dari efisiensi. Persepsi yang tidak tepat mengenai efisiensi dengan menganggap semata-mata sebagai penghematan sama halnya dengan penghayatan yang tidak tepat mengenai Cost Reduction Program (Program Pengurangan Biaya), yang sebaliknya dipandang sebagai Cost Improvement Program (Program Perbaikan Biaya) yang berarti mengefektifkan biaya. Efektif dikaitkan dengan kepemimpinan (leadership) yang menentukan hal-hal apa yang harus dilakukan (what are the things to be accomplished), sedangkan efisien dikaitkan dengan manajemen, yang mengukur bagaimana sesuatu dapat dilakukan sebaik-baiknya (how can certain things be best accomplished).

2. Kriteria Efektivitas Organisasi
Suwandi (2004: 23) menyebutkan efektifitas organisasi pada dasarnya adalah efektifitas individu para anggotanya di dalam melaksanakan tugas sesuai dengan kedudukan dan peran mereka masing - masing dalam organisasi tersebut.
Menurut Leviantan (2008) untuk menilai suatu organisasi itu efektif atau tidak dilakukan melalui 4 kriteria yaitu:
a. Goal Accomplishment (Pencapaian tujuan organisasi)
Suatu organisasi dikatakan efektif bila organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya/ goals. Pada umumnya tujuan organisasi adalah meningkatkan produktifitas.

b. Resource Acuisition (Sumber daya yang sesuai)
Suatu organisasi akan dianggap efektif apabila mendapatkan faktor-faktor produksi yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan organisasi tersebut.
c. Internal Process (Proses Internal)
Suatu organisasi dikatakan memiliki sistem yang sehat apabila informasi berjalan lancar dan juga apabila karyawan loyal kepada organisasi, memiliki komitmen kepada organisasi, kepuasan bekerja dan rasa percaya diri terhadap organisasi.
d. Strategic Constituencies Satisfaction
Ini merupakan kepuasan dari orang-orang yang memiliki peran terhadap pelaksanaan dan kesuksesan dari organisasi.
3. Penilaian Terhadap Efektivitas Organisasi
Menurut Suwandi (2004: 24) mengemukakan bahwa penilaian prestasi perseorangan merupakan dasar penilaian efektifitas suatu organisasi. Walaupun demikian, seperti telah dikemukakan semuanya itu harus dapat dikoordinasikan dengan baik. Hal ini penting, sebab prestasi seseorang yang dikatakanlah baik belum berarti efektif bagi organisasi secara keseluruhan dan untuk menilai apakah suatu organisasi efektif atau tidak, secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itu tercapai dengan baik atau sebaliknya. Berikut ini akan dikemukakan beberapa aspek penilaian efektifitas organisasi, terutama yang berkaitan dengan model-model yang dapat dipergunakan. Bila dikaji kembali terhadap perkembangan teori dan ukuran yang dapat digunakan untuk menilai efektifitas organisasi, sesungguhnya sudah cukup banyak teori dan ukuran yang telah diketengahkan, mulai teori yang sederhana sampai yang cukup kompleks.
Teori yang paling sederhana ialah teori yang berpendapat bahwa efektivitas organisasi sama dengan prestasi organisasi secara keseluruhan. Menurut pandangan ini, efektivitas organisasi dapat diukur berdasarkan seberapa besar keuntungan yang diperolehnya dalam hal ini keuntungannya lebih besar, maka berarti organisasi makin efektif. Dari sisi lain, organisasi dapat dikatakan efektif, bila jumlah pengeluaran makin lama makin menurun.
Akhir-akhir ini perkembangan suatu teori atau pandangan yang lebih komprehensif, dalam arti membahas persoalan efektivitas organisasi berdasarkan berbagai macam ukuran. Pandangan ini berpendapat, bahwa susunan organisasi memang merupakan suatu hal yang penting, tetapi dalam susunan tersebut perlu diberi kebebasan bertindak. Adanya kebebasan bertindak ini sangat penting untuk memungkinkan para anggota dan organisasi secara keseluruhan dapat lebih menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan.

D. Profesionalisme
1. Pengertian Profesionalisme
Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditegaskan bahwa untuk kelancaran penyelengggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada penyempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.
Istilah profesionalisme sudah dikenal luas dikalangan masyarakat. Namun menurut Almasdi (2000: 99) pengertian yang muncul dimasyarakat umum seolah-olah hanya teruntuk bagi personil tingkat manajer, sedangkan sesungguhnya istilah profesional itu berlaku untuk semua personil mulai dari tingkat atas sampai ketingkat paling bawah. Pengertian profesional secara sederhana dapat diartikan sebagai kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Oleh karena itu seseorang atau tenaga profesional tidak dapat dimulai dari satu segi saja, tetapi harus dari segala segi.
Di samping keahlian dan keterampilannya juga perlu diperhatikan mentalitasnya. Jadi yang dikatakan dengan tenaga profesional itu ialah tenaga yang benar-benar memiliki keahlian dan keterampilan serta sikap mental terpuji, juga dapat menjamin bahwa segala sesuatunya dari perbuatan dan pekerjaannya berada dalam kondisi yang terbaik dari penilaian semua pihak.
Konsep tentang profesionalisme saat ini menuntut adanya kemampuan seseorang PNS melaksanakan tugas pekerjaan dengan efesien dan efektif. Menurut Pamudji (1994 : 20-21), profesionalisme adalah : “a vocation or occupation requiring advanced training in some liberal art or science and usually involving mental rather than manual work, as teacing, engeneering, writing, etc”. Dari kata dasar profesi-onalisme ini kemudian muncul kata jadian profesional yang artinya Engage in special occupation for pay etc. dan profesionalisme yang artinya profesional quality, status, etc. Selanjutnya Pamuji mengartikan orang yang profesional memiliki atau dianggap memiliki keahlian, akan melakukan kegiatan-kegiatan diantaranya pelayanan publik dengan mempergunakan keahliannya itu sehingga menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik mutunya, lebih cepat pro-sesnya, mungkin lebih bervariasi yang kesemuanya men-datangkan kepuasan pada masyarakat.
Profesional adalah orang yang terampil, handal, dan sangat bertanggungjawab dalam menjalankan profesinya. Orang yang tidak mempunyai integritas biasanya tidak pro-fesional. Profesionalisme pada intinya adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar (MenPAN, 2002 : 25). Yang dimaksud profesional adalah kemampuan, keahlian atau keterampilan seseorang dalam bidang tertentu yang ditekuninya sedemikian rupa dalam kurun waktu tertentu yang relatif lama sehingga hasil kerjanya bernilai tinggi dan diakui serta diterima masyarakat (MenPAN, 2002 : 14).
Muins (Majalah Manajemen Pembangunan, 2000 : 45) menyatakan bahwa profesionalisme di dunia kerja bukan sekedar ditandai oleh penguasaan IPTEK saja, tetapi juga sangat ditentukan oleh cara memanfaatkan IPTEK itu serta tujuan yang dicapai dengan pemanfaatannya itu. Seorang profesional harus dapat; (1) memberi makna dan menempatkan IPTEK itu dapat memberikan manfaat yang maksimal bagi dirinya sendiri maupun organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja serta meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat; (2) mencerminkan sikap dan jati diri tehadap profesinya dengan kesungguhan untuk mendalami, menguasai, menerapkan dan bertanggungjawab atas profesi-nya; (3) memiliki sifat intelektual serta mencari dan mempertahankan kebenaran; (4) mengutamakan dan mendahulukan pelayanan yang maksimal di atas imbalan jasa, tetapi tidak berarti bahwa jasanya diberikan tanpa imbalan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Pamungkas (1996 : 206-207), bahwa manusia profesional dianggap manusia yang berkualitas yang memiliki keahlian serta kemampuan mengekspresikan keahliannya itu bagi kepuasan orang lain atau masyarakat dengan memperoleh pujian. Ekspresi keahlian tersebut tampak dalam perilaku analis dan keputusan-keputusannya. Demikian hasil kerja profesional selalu memuaskan orang lain dan mempunyai nilai tambah yang tinggi. Profesionalisme selalu dikaitkan dengan efisiensi dan keberhasilannya, dan menjadi sumber bagi peningkatan produksi, pertumbuhan, kemakmuran dan kesejahteraan baik dari individu pemilik profesi maupun masyarakat lingkung-annya.
2. Ciri-ciri Profesionalisme
Menurut Affandi (2002: 88-89), ada empat ciri-ciri yang bisa ditengarai sebagai petunjuk atau indikator untuk melihat tingkat profesionalitas seseorang, yaitu :
1) Penguasaan ilmu pengetahuan seseorang dibidang tertentu, dan ketekunan mengikuti perkembangan ilmu yang dikuasai
2) Kemampuan seseorang dalam menerapkan ilmu yang dikuasai, khususnya yang berguna bagi kepentingan sesama
3) Ketaatan dalam melaksanakan dan menjunjung tinggi etika keilmuan, serta kemampuannya untuk memahami dan menghormati nilai-nilai sosial yang berlaku dilingkungannya
4) Besarnya rasa tanggungjawab terhadap Tuhan, bangsa dan negara, masyarakat, keluarga, serta diri sendiri atas segala tindak lanjut dan perilaku dalam mengemban tugas berkaitan dengan penugasan dan penerapan bidang ilmu yang dimiliki.
Sedangkan Poerwopoespito & Utomo (2000: 266), mengatakan bahwa profesionalisme berarti faham yang menempatkan profesi sebagai titik perhatian utama dalam hidup seseorang. Orang yang menganut faham profesionalisme selalu menunjukkan sikap profesional dalam bekerja dan dalam keseharian hidupnya.
Maister (1998 : 21-22), mengatakan bahwa ciri-ciri profesionalisme sejati yaitu :
a. Bangga pada pekerjaan mereka, dan menunjukkan komitmen pribadi pada kualitas.
b. Berusaha meraih tanggung jawab.
c. Mengantisipasi, dan tidak menunggu perintah, mereka menunjukkan inisiatif.
d. Mengerjakan apa yang perlu dikerjakan untuk merampungkan tugas.
e. Melibatkan diri secara aktif dan tidak sekedar bertahan pada peran yang telah ditetapkan untuk mereka.
f. Selalu mencari cara untuk membuat berbagai hal menja-di lebih mudah bagi orang yang mereka layani.
g. Ingin belajar sebanyak mungkin mengenai bisnis orang-orang yang mereka layani.
h. Benar-benar mendengarkan kebutuhan orang-orang yang layani.
i. Belajar memahami dan berfikir seperti orang-orang yang mereka layani sehingga bisa mewakili mereka ketika orang-orang itu tidak ada ditempat.
j. Adalah pemain tim.
k. Bisa dipercaya memegang rahasia.
l. Jujur, bisa dipercaya dan setia.
m. Terbuka pada kritik-kritik yang membangun mengenai cara meningkatkan diri.
Adapun ukuran profesional tidaknya Pegawai Negeri Sipil yang memberikan pelayanan kepada masyarakat menurut Affandi (2002 : 89) dapat dilihat pada pelayanan yang diberikan. Apabila pelayanan yang diberikan secara umum dapat memberi kepuasan kepada masyarakat yang dilayani, maka tidak usah ragu untuk menyatakan bahwa pelayanan telah diberikan secara profesional. Sebaliknya, apabila masyarakat pada umumnya masih mengeluhkan pelayanan yang diberikan berarti perlu dilakukan peningkatkan profesionalitas. Oleh karena itu, akan sangat wajar apabila masyarakatlah yang paling berhak untuk memberikan penilaian. Hal senada juga dikatakan oleh Maister (1998 : 24) bahwa profesional bukanlah label yang anda berikan kepada diri sendiri, ini adalah suatu diskripsi yang anda harapkan akan diberikan oleh orang lain kepada anda.
3. Konsep Profesionalisme
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa konsep profesionalisme Pegawai Negeri Sipil harus memiliki kriteria sebagai berikut :
a. Menguasai pengetahuan dibidangnya
Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh untuk mem-perdalam pengetahuannya dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna. Untuk dapat mengetahui penguasaan pengetahuan dibidangnya dapat ditelusuri melalui :
1) Meningkatkan pengetahuan
Merupakan keinginan dan kesungguhan dari seorang PNS untuk selalu meningkatkan pengetahuannya agar dapat mengikuti perkembangan yang terjadi dalam lingkungan kerjanya
2) Menguasai bidang tugas
Merupakan bentuk kesadaran dan kesanggupan yang mendorong dari seorang PNS untuk selalu memiliki tekad dan ketekunan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
3) Efektivitas dalam melaksanakan pekerjaan
Merupakan keinginan dari seorang PNS untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
b. Komitmen pada kualitas
Sebagai rasa keterikatan untuk selalu meningkatkan kepandaian, kecakapan dan mutu pekerjaan dari seorang PNS agar dapat mendorong kinerja. Untuk dapat mengetahui komitmen pada kualitas dapat ditelusuri melalui :
1) Memiliki kecakapan
Merupakan kepedulian PNS untuk selalu meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
2) Kesanggupan dalam bekerja
Sebagai rasa keterikatan dalam dirinya terhadap tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga dapat melaksanakan tugas dengan baik.
3) Selalu meningkatkan mutu kerja
Merupakan keseriusan dari seorang PNS untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya agar diperoleh hasil kerja yang optimal
c. Dedikasi
Sebagai suatu bentuk pengabdian dari seorang PNS atas segala sesuatu yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka membantu/melayani masyarakat atau orang lain. Untuk dapat mengetahui dedikasi PNS dapat ditelusuri :
1) Kebanggaan pada pekerjaan
Merupakan perasaan yang ada pada diri seseorang yang dapat menciptakan kepuasan dapat melakukan pekerjaan yang baik.
2) Tanggungjawab pada pekerjaan
Merupakan kecenderungan sikap dari seseorang untuk berani mengambil resiko atas pekerjaan yang telah dilakukannya.
3) Mengutamakan pada kepentingan umum
Sebagai kecenderungan sikap dan keinginan yang kuat dari seseorang untuk selalu mendahulukan kepentingan orang lain daripada kepentingan diri sendiri/golongan.
d. Keinginan untuk membantu
Sebagai suatu sikap seseorang yang mencerminkan kejujuran dan keihlasan dalam bekerja untuk membantu masyarakat. Untuk dapat mengetahui keinginan PNS untuk membantu masyarakat dapat ditelusuri melalui, Moekijat (2000:55) :
a. Kejujuran
Merupakan sikap yang harus dimiliki oleh seorang PNS untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang dibebankan kepadanya.
b. Keihlasan
Merupakan kecenderungan seorang PNS untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya secara tulus.
Dari teori-teori sebagaimana diuraikan di atas dapat disimpulkan, bahwa profesionalisme sangat diperlukan dikalangan Pegawai Negeri Sipil, karena profesionalisme sangat berkaitan dengan kompetensi, yang ditandai oleh ciri-ciri, Moekijat (2000:61) sebagai berikut :
1) Meningkatkan pengetahuan
2) Komitmen pada kualitas
3) Dedikasi
4) Keinginan untuk membantu.?
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Direktorat Keuangan Angkatan Darat yang terletak di Jalan Dr. Wahidin I No. 6 Jakarta Pusat dilakukan selama kurang lebih 1 bulan sejak 20 April Sampai Dengan 20 Mei 2009.

B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Di dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh prajurit Bagian Personalia dan Urma II Direktorat Keuangan Angkatan Darat yang masih aktif bertugas pada tahun 2009 berjumlah 86 Prajurit.
2. Sampel
Sample adalah meneliti sebagian atau wakil populasi. Adapun sampel dalam penelitian ini sebanyak 47% dari 86 orang adalah berjumlah 40 orang.

C. Metode Pengumpulan Data
Dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif yaitu: Penulis mendeskripsikan proses dan hasil penelitian dengan pendekatan korelasional sesuai dengan pola statistika product moment, yaitu penulis jelaskan bagaimana pengaruh pembinaan mental terhadap efektifitas pelaksanaan tugas pokok prajurit pada Direktorat Jenderal Keuangan Angkatan Darat yang secara teknis, penulis menggunakan pendekatan studi pustaka (Library research) dan observasi lapangan (Field Research).
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, penulis menggunakan :
1. Observasi
Dengan metode ini penulis secara langsung mengamati dan memperhatikan segala seatu yang berkaitan dengan judul skripsi yang penulis kemukakan pada Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
2. Studi Dokumentasi
Dengan metode ini penulis mencari data dan literatur yang berkaitan dengan judul skripsi yang penulis kemukakan pada Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
3. Wawancara
Dengan metode ini penulis melakukan wawancara dengan pihak atasan bagian Personel dan umra II terkait dengan pembinaan mental terhadap prajurit.
4. Kuisioner
Dengan berbekal pengetahuan dan wawasan serta persiapan-persiapan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, selanjutnya sampai pada tahap pelaksanaan penelitian. Dalam pelaksanaan penelitian, peneliti membagi menjadi dua bagian yaitu :
a. Penggunaan Metode Quisioner Variabel (x)
Untuk memperoleh data ini penulis memberikan quisioner Kepada Prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat Bagian Urma II dan Personalia, yang menjadi subyek penelitian yang berjumlah 40 orang dengan 30 Butir Pernyataan terhadap Prajurit Direktorat Keuangan Angkaran Darat Jakarta.
Karena data-data yang diperoleh dari interview bersifat kualitatif, maka supaya memudahkan, data tersebut dipindahkan menjadi data kuantitatif yaitu dengan berpedoman :
- Betul (B) = 1(satu)
- Salah (S) = 0 (nol)
Kuisioner dapat di lihat pada lampiran 2.
b. Pelaksanaan Metode Quisioner Varibel (Y)
Pelaksanaan Metode angket ini penelitian dilaksanakan dari tanggal 1 April 30 April 2009 dengan pernyataan yang terlampir serta alternatif pilihan jawaban dengan kriteria skor sebagai berikut:
1) 5 Untuk jawaban sangat setuju
2) 4 Untuk jawaban setuju
3) 3 Untuk Jawaban ragu-ragu
4) 2 Untuk jawaban tidak setuju
5) 1 Untuk jawaban sangat tidak setuju
Hasil lengkap dari metode ini dapat dilihat pada lampiran 2.

D. Teknik analisis data
Apabila data-data yang diperlukan dalam penelitian telah dapat dikumpulkan maka langkah selanjutnya adalah, data-data itu dianalisa untuk mendapatkan kesimpulan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisa data statistik. Statistik merupakan cara ilmiah yang dapat digunakan untuk menganalisa data penelitian yang berwujud angka-angka.
Statistik menurut Sutrisno Hadi sebagai berikut: Statistik adalah cara-cara ilmiah yang dipersiapkan untuk menyimpulkan, menyusun, menyajikan dan menganalisa data penyelidikan yang berwujud angka-angka statistik diharuskan dapat dipertanggung-jawabkan untuk menarik kesimpulan yang benar untuk mengambil keputusan-keputusan yang benar.
Metode statistik yang digunakan yaitu statistik inferensial yang digunakan untuk meramalkan kesimpulan suatu populasi dengan menggunakan rumus yang terdiri dari :
1. Uji Validitas
Dengan menggunakan Rumus:

2. Uji Normalitas
Dengan menggunakan rumus
Panjang kelas =

3. Regresi
Analisis koefisien regresi dengan menggunakan rumus
Y = a + bx
a =
b =

4. Korelasi
Kemudian dilanjutkan dengan analisis koefisien korelasi dengan rumus :

r = Koefisien Korelasi
N = Jumlah subyek penelitian
X = Jumlah skor berdasarkan interview (wawancara)
Y = Jumlah skor berdasarkan angket (kuisioner)

5. Uji t
Setelah diperoleh nilai r selanjutnya dilakukan analisis uji T untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kedua variabel.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah Perkembangan
Keuangan TNI Angkatan Darat dibentuk berdasarkan Surat Penetapan Kepala Staf Umum MTTKR pada tanggal 27 Oktober 1945 dengan nama JAWATAN KEUANGAN MARKAS TERTINGGI TENTARA KEAMANAN RAKYAT dengan tugas menyediakan uang / biaya dan perlengkapan perorangan dalam rangka mendukung kegiatan-kegiatan MTTKR dengan cara bekerja sama dengan Badan-badan Pemerintahan Sipil dan Badan Perjuangan lainnya. Mengingat keadaan waktu itu merupakan masa bergejolaknya perjuangan Bangsa Indonesia, Jawatan Keuangan tumbuh dan berkembang sehingga sering berganti nama, namun peran dan tugas pokoknya tetap sedangkan fungsi berkembang sesuai kebutuhan.
Setelah perang kemerdekaan Jawatan Keuangan Markas Tertingi TKR berubah menjadi Djawatan Administrasi Militer Pusat (DAMPU). Setelah gejolak perang kemerdekaan berakhir tepatnya pada tanggal 1 Januari 1950 DAMPU dipecah menjadi 2 bagian yaitu :
• Bagian Keuangan Kemerdekaan Kementrian Pertahanan (BKKP) yang dijabat oleh Mayor R.M. Harjono
• Dinas Administrasi Militer Angkatan Darat (DAMAD) dijabat oleh Mayor R. Soerjo Wirohadipoetro.
Sebagai Pelaksana DAMAD didaerah, di setiap daerah Militer / Gubernur Militer dibentuk DAMAD yaitu:
a. DAMAD I di Medan
b. DAMAD II di Palembang
c. DAMAD III di Bandung
d. DAMAD IV di Semarang
e. DAMAD V di Malang
f. DAMAD VI di Banjarmasin
g. DAMAD VII di Makassar
Sebagai unsur pelayanan di Divisi di tempatkan Pemegang Kas Militer, kondisi ini berlangsung sampai dengan tahun 1952. Pada tahun 1952, BKKP di lebur menjadi Djawatan Administrasi Militer Angkatan Darat (DAMAD) dan pada tahun 1957 berubah nama menjadi Inspektorat Keuangan Angkatan Darat (ITKUAD).
Pada waktu Corps Keuanga mempunyai nama ITKUAD, tepatnya pada tanggal 27 Oktober 1959 Pimpinan TNI Angkatan Darat menyerahkan Panji Keuangan TNI Angkatan Darat yang terkenal dengan mottonya ?CATUR BATA ? yang terdiri dari :SUCI ? BHAKTI ? KARYA ? UTAMA ?.
Pada tahun 1971, Direktorat Keuangan TNI Angkatan Darat dipecah menjadi 2 yaitu : JANKUAD yang mempunyai tugas pokok menangani masalah teknis Keuangan dan PUSKU Kobangdiklat yang menangani masalah Pembinaan Personel Keuangan. Selanjutnya pada tahun 1979 Kobangdiklat dilikwidasi, Pusku dibubarkan. Pada tahun 1985 Jawatan Keuangan TNI Angakatan Darat divalidasi menjadi Direktorat Keuangan TNI Angkatan Darat hingga sekarang yang dikepalai oleh seorang Direktur

2. Struktur Organisasi

3. Personalia
Tabel 1
Pejabat –Pejabat Direktorat Keuangan Angkatan Darat 1999-Sekarang
TAHUN DIJABAT OLEH
1 2
1999-2003
2003-2005
2005-2008
2008-Sekarang Brigjen TNI Yayat Rohadiyat, MM
Brigjen TNI Minwar Hidayat, SH
Brigjen TNI Sumarwoto
Brigjen TNI Hadi Rudito, SE

B. Analisis Data dan Pembahasan
Analisa data dan pembahasan diuraikan menjadi dua bagian. Deskripsi data dan hasil pengujian hipótesis. Deksripsi data meliputi uraian hasil penelitian dengan metode statistik. Sedangkan pengujian hipótesis untuk menyimpulkan apakah hipótesis diterima atau ditolak berdasarkan analisis data. Secara khusus penulis kemukakan hasil pembahasan sebagai berikut:
1. Jenis-Jenis Pembinaan Mental Prajurit yang dilakukan oleh Direktorat Keuangan Angkatan Darat jakarta meliputi:
a. Jam Komandan adalah pendekatan secara manusiawi antara pimpinan dengan bawahan dalam bentuk arahan dan tanya jawab sebagai umpan balik untuk peningkatan profesionalisme Direktorat Keuangan Angkatan Darat. Jam Komandan dilaksanakan secara rutin setiap 1 minggu 1 kali pada hari senin selama + 1 jam.
b. Pemberian penyuluhan-penyuluhan hukum, disiplin dan tata tertib keprajuritan secara periodik dan terprogram pada setiap triwulan minimal 1 kali.
c. Memberikan ceramah-cemrah dengan mengundang para penceramah dari luar Direktorat Keuangan Angkatan Darat untuk meningkatkan kualitas ketaqwaan kepada Allah SWT sehingga dapat menumpuk pribadi prajurit yang bersih, jujur, loyal dan bertanggung jawab. Hal ini dilaksanakan bersamaan hari-hari besar keagamaan dan setiap hari Jum’at.
2. Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit
Dengan adannya perencanaan dalam bidang pembinaan mental yang rutin dan terprogram dapat terlaksana maka tujuan utama dari Direktorat Keuangan Angkatan Darat akan tercapai yaitu :
a. Menyelanggarakan sistem penyaluran dana dalam rangka pembiayaan program yang tepat waktu, tepat alamat dan tepat jumlah.
b. Melaksanakan sistem akuntansi dan laporan keuangan yang akuntable dan transparan sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
c. Meningkatkan pengendalian dan pengawasan pelaksanaan tertib administrasi keuangan dalam rangka tercapainya sasaran program.
d. Memberikan bantuan teknis keuangan kepada satuan jajaran Angkatan Darat.
e. Mewujudkan kualitas sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan ketrampilan serta bermental mulia dihadapkan pada tututan tugas.

3. Analisis Pengaruh Pembinaan Mental Terhadap Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat
Perilaku pegawai, pada hakikatnya adalah membahas perilaku individu organisasi. Umar (2003: 15) mengatakan bahwa unsur pokok perilaku organisasi ditentukan oleh tiga hal, yaitu orang, struktur dan lingkungan. Menurut Umar, permasalahan pokok dalam perilaku keorganisasian dapat dibagi dua, yaitu pertama, adalah permasalahan pokok individu dalam organisasi, misalnya: karakteristik biografis, seperti: usia, jenis kelamin, status keluarga, dan masa kerja; kemampuan intelektual dan kesehatan fisik; kepribadian, seperti: kesadaran diri dan sikap berbudaya; belajar; persepsi dan inisiatif dalam pengambilan keputusan; nilai, sikap, dan keputusan kerja; dan motivasi.
Kedua, adalah permasalahan pokok kelompok dalam organisasi, misalnya: interaksi kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok, struktur kelompok, kondisi eksternal kelompok, proses kelompok, tugas kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja, komunikasi, kepemimpinan, keleluasaan dan politik, konflik, perundingan dan perilaku antar kelompok.
Struktur menentukan hubungan yang resmi antar orang-orang dalam organisasi. Beberapa hal pokok mengenai struktur, menyangkut struktur organisasi; teknologi, desain kerja, dan stres; kebijakan sumber daya manusia; dan budaya organisasi.
Sedangkan lingkungan, khususnya lingkungan luar akan mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber daya dan kekuasaan. Oleh karena itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi.
Sebagaimana dijelaskan di atas, bahwa ada tiga kriteria kualitatif dalam mendiagnosis perilaku pegawai, yaitu apakah perilaku tersebut memenuhi, melebihi, atau tidak memenuhi harapan. Perilaku yang tidak memenuhi harapan, sehingga bersifat defisien, dan hal ini berarti mengindikasikan adanya suatu masalah. Dengan kata lain, defisiensi adalah perilaku pegawai yang tidak sesuai dengan harapan organisasi. Jika dalam suatu organisasi terjadi defisiensi, maka diperlukan upaya pembinaan secara sistematis dan berkesinambungan oleh pimpinan organisasi agar, perilaku setiap pegawai sesuai dengan harapan organisasi.
Membentuk perilaku prajurit agar selaras dengan tuntutan organisasi, harus dilakukan secara berkesinambungan dan terarah dengan melalui pembinaan perilaku secara utuh. Dalam kenyataannya, setiap individu prajurit memiliki karakteristik, keinginan, harapan dan cita-cita yang berbeda-beda antara individu satu dengan individu lainnya. Dalam hal ini, peranan pembinaan organisasi umumnya direpresentasikan oleh pimpinan mempunyai posisi dan peranan yang sangat penting serta menentukan, dalam mengarahkan perilaku individu pegawai yang berbeda-beda tersebut, agar selaras dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Dengan kata lain, bila ditemukan sebuah kasus yang dapat mengganggu jalannya organisasi, pihak pimpinan organisasi mempunyai peranan yang sangat menentukan dalam upaya menciptakan suatu iklim/suasana kerja yang kondusif dalam suatu sistem nilai, norma dan peraturan-peraturan yang mendukung semangat dan kepuasan kerja para pegawai.
Menurut Suit dan Almasdi (1996: 14) pembinaan mentalitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui empat jalur, yaitu: jalur lingkungan keluarga, lingkungan organisasi, lingkungan masyarakat, dan jalur inisiatif sendiri. Pembinaan pegawai dalam konteks penelitian ini adalah pembinaan sumber daya prajurit melalui jalur lingkungan organisasi kaitannya dengan perilaku kerja prajurit. Untuk itu, bentuk, jenis atau ruang lingkup pembinaan prajurit bermacam-macam.
a. Pembinaan Mental Prajurit
Berdasarkan teori yang telah diajukan dalam bab 2 maka diperoleh hasil sebagai berikut: data yang diperoleh dari hasil quesioner mengenai Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit diperoleh rentang nilai 1–5, nilai terendah 22 dan nilai tertinggi 33, nilai rata-rata 28.3; simpangan baku 2.86; modus sebesar 13.83; median sebesar 9.53; standar deviasi 26.92; perhitungan lengkap dapat dilihat pada lampiran 3
Distribusi Frekuensi serta Diagram tampak pada tabel 1 Distribusi Pembinaan Mental Prajurit
TABEL – 2
Daftar Distribusi Frekuensi Variable X
Kelas Interval Fi Xi Fi xi
22 – 23
24 – 25
26 – 27
28 – 29
30 – 31
32 – 33 4
8
13
8
7
0 22.5
24.5
26.5
28.5
30.5
32.5 90
196
344.5
228
213.5
0
Jumlah 40 1132
Sumber : Data hasil angket yang telah diolah
Untuk memperoleh gambaran yang lebih sistematis mengenai Pembinaan Mental (Variabel x) dapat dilihat pada Grafik 1 sebagai berikut:

Grafik 1.
Diagram Batang Pembinaan Mental Prajurit
Dari tabel dan grafik diatas memperlihatkan frekuensi data tertinggi pada kelas interval 26 – 27 yaitu sebesar 13, frekuensi pada titik tengah 26.5 dengan batas nyata 25.5 – 27,5 dan data terendah pada kelas interval 22 – 23 pada titik tengah 22.5

b. Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit
Data yang dikumpulkan mengenai Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit, maka diperoleh hasil dengan rentang 5 sampai dengan 4. nilai terendah 113 dan nilai tertinggi 136, didapat harga rata-rata 121,3, simpangan baku 41,43, modus sebesar 118,25; median sebesar 83,825; Standar deviasi sebesar 4857,26. Perhitungan lengkap dapat dilihat pada lampiran 7.
Distribusi Frekuensi serta Diagram tampak pada tabel 3
Tabel 1 Distribusi Frekuensi Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit
TABEL – 3
Daftar Distribusi Frekuensi Variable Y
Kelas Interval Fi Xi FiXi
113-116
117-120
121-124
125-128
129-132
133-136 5
20
6
4
1
4 114,5
118,5
122,5
126,5
130,5
134,5 572,5
2370
735
506
130,5
538
Jumlah 40 4852
Sumber : Data hasil angket yang telah diolah
Untuk memperoleh gambaran yang lebih sistematis mengenai Pembinaan Mental (Variabel y) dapat dilihat pada Grafik 2 sebagai berikut:

Grafik 2.
Diagram Efektivitas PelaksanaanTugas Pokok Prajurit

Dari tabel dan grafik diatas memperlihatkan frekuensi data tertinggi pada kelas interval 117 – 120 yaitu sebesar 20, frekuensi pada titik tengah 122,5 dengan batas nyata 118 – 120 dan data terendah pada kelas interval 129 – 132 pada titik tengah 130,5

c. Pengujian Persyaratan Analisa Data
1) Uji Normalitas
Dalam perhitungan Chi Kuadrat untuk variable X = 14.241 dan variabel Y = 84,91 < Chi kuadrat tabel = 19,675, karena harga Chi Kuadrat hitung lebih besar dari harga Chi Kuadrat tabel, maka distribusi data nilai statistik 40 Prajurit tersebut dapat dinyatakan berdistribusi normal.
2) Uji Linieritas
Berdasarkan perhitungan diatas maka persamaan regresi liniernya adalah Y = a + bX : yaitu Y = 1736,30 + 0,44X. karena nilai t hitung = 37,42 lebih besar dari nilai t tabel 3,048 sehingga t hitung berada didaerah penolakan Ho sehingga keputusannya adalah menolak hipótesis nol. Berarti nilai b secara statistik tidak sama dengan nol, sehingga dapat disimpulkan bahwa variable X berhubungan dengan variable Y. Dengan kata lain pembinaan mental berpengaruh secara signifikan terhadap efektifitas pelaksanaan tugas pokok prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta.
d. Pengujian Hipótesis
Pengujian Hipótesis Pengaruh Pembinaan Mental Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat.
Dari data penelitian didapat harga rata-rata Pembinaan Mental prajurit adalah 28.3; simpangan bakunya 2.86, sedangkan rata-rata Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat adalah 121,3; simpangan baku 4857,26.
Rumusan hipótesis yang diajukan adalah menyatakan bahwa ada Pengaruh Pembinaan Mental terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat. Kriteria hipótesis diterima jika thitung lebih kecil dari t tabel.
Rumus yang digunakan untuk menganalisa data ialah rumus korelasi product moment dan dari perhitungan tersebut diperoleh r sebesar 0.70, dari hasil perhitungan ini maka diperoleh hasil yang signifikan, yaitu ternyata ada hubungan yang positif antara Pengaruh Pembinaan Mental Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain.
Pengaruh antara Pembinaan Mental Prajurit Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit itu sendiri dapat dilihat pada perhitungan sebagai berikut :
Determinasi sebesar r2xy= 0,70 (0.49%), artinya variabel X berpengaruh kepada variabel Y sebesar 49 %. Sedangkan 51 % (100-49) variabel Y dipengaruhi oleh variabel lain. Dan Dari data penelitian didapat harga rata-rata Pembinaan Mental adalah 28.3; simpangan bakunya 2.86, sedangkan rata-rata Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit adalah 121,3; simpangan baku 4857,26
Pengaruh Pembinaan Mental yang Sering diberikan pada Prajurit Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit, sehingga besarnya pengaruh antara Pembinaan Mental Prajurit terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit adalah sebesar 49%. Hal ini menunjukkan bahwa Pembinaan Mental bagi Prajurit untuk meningkatkan Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit, semakin baik Pembinaan Mental yang diberikan Disbintal Direktorat Keuangan Angkatan Darat Jakarta, maka Prajurit mau untuk mengerahkan kemampuannya dalam meningkatkan Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokoknya. Sedangkan pada uji keberartian koefisien korelasi menunjukkan bahwa pengaruh Pembinaan Mental terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit sangat signifikan. Hal ini berarti Pembinaan Mental mempunyai peran penting dan tidak dapat diabaikan dalam peningkatan Efektivita Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit pada Direktorat Jenderal Angkatan Darat Jakarta.

?
BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
Secara keseluruhan setelah dilakukan analisa kuantitatif dan pembahasan terhadap data yang berhasil dikumpulkan penulis dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Jenis pembinaan mental meliputi: Jam Komandan, Penyuluhan, pemberian ceramah keagamaan dari luar instansi.
2. Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit meliputi: sistem penyaluran dana, laporan keuangan yang akuntable dan transparan, Peningkatan pengendalian dan pengawasan tertib administrasi keuangan, memberikan bantuan teknis keuangan serta mewujudkan kualitas sumber daya manusia prajurit.
3. Terdapat pengaruh Pembinaan Mental Prajurit Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit hal ini telah dibuktikan determinasi sebesar r2xy= 0,70 (0.49%), artinya variabel X berpengaruh kepada variabel Y sebesar 49 %. Sedangkan 51 % (100-49) variabel Y dipengaruhi oleh variabel lain.

B. Saran-saran
Dari informasi yang didapatkan penulis ketika melakukan kegiatan penelitian pada Pembinaan Mental dapat diberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Diharapkan agar pembinaan mental prajurit di Direktorat Keuangan Angkatan Darat, agar tetap mempertahankan penyelenggaran Pembinaan Mental Prajurit yang telah berjalan.
2. Dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Universitas Pamulang, mungkin untuk kedepannya seluruh staf Universitas Pamulang bahkan bisa jadi untuk mahasiswa agar diadakan Pembinaan Mental supaya terciptanya Tri Darma Perguruan Tinggi.
3. Pembinaan Mental adalah salah satu sarana untuk membentuk mental yang baik bagi yang mengikutinya, apalagi sebagai mahasiswa yang notabene adalah tulang punggung bangsa harus memiliki mental yang baik dalam dunia pendidikan.
?
DAFTAR PUSTAKA

Adam Ibrahim Indrawijaya, 2003, Perilaku Organisasi Rev., Sinar Baru, Bandung

Daradjad, Zakiah, Pendidikan agama dalam Pembinaan Mental, Bulan Bintang, Jakarta, 1975,

______________, Islam dan Kesehatan Mental, Gunung Agung, Jakarta,1983

______________, Kesehatan Mental, CV. Haji Massagung, Jakarta, 1989

Gibson L. James, 2006, Organisas-Perilaku, Struktur-Proses, Erlangga, Jakarta.

Hani Handoko T, 2002, Dasar-Dasar Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta

John Soepriyanto, 2003, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta

J. Revianto, 2000, Manual Perbaikan Produktivitas, Lembaga Sarana Informasi dan Dewan Produktivitas Nasional, Jakarta

Keputusan Kepala Staf Tentara Nasional Indonesia Angkatan Darat, 2004, Organisasi dan Tugas Direktorat Keuangan TNI AD (Orgas Ditkuad). Jakarta, Markas Besar TNI AD.

Miftah Toha, 2000, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, CV. Rajawali Jakarta

Manullang, M, 2000, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta

McGill, Michael. E, 2001, Buku Pedoman Pengembangan Organisasi , Binaman Pressindo dan IPPM, Jakarta.

Moekijat, 2000, Manajemen Kepegawaian, Alumni, Bandung

______________, 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Mandar Maju, Alumni, Bandung

M. Panggabean, 1972, Surat Keputusan Nomor: SKEP/B/142/II/1972 Tentang Sikap dan Perilaku Hidup Serta Amal Perbuatan Insan Prajurit Sapta Marga. Jakarta: MENHANKAM.

______________, 1976, Surat Keputusan Nomor: SKEP/374/IV/1976 Tentang Buku Petunjuk Pelaksanaan Pola Dasar Pembinaan Mental ABRI “PINAKA BALADIKA”. Jakarta: MENHANKAM.

Prayitno. 2005. Sosok Keilmuan Ilmu Pendidikan. Makalah ilmiah pada Semirata BKS PTN Bidang Pendidikan. Bengkulu.

Ranupandoyo, H dan Suad Husnan, 2006, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta.

Samudra, A.A. dan Setia Budi. 2004. Eksistensi Rohani Manusia.. Jakarta:ayasan Majelis Ta’lim.
Singarimbun, M dan Effendi, S, 2005, Metode Penelitian Survai, LP3ES, Jakarta

Supranto. J, 2000, Statistik Teori dan Aplikasi, Jilid VII, Erlangga, Jakarta

Wahyu Sumijo, 2008, Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta
?

KISI-KISI PENELITIAN

PENGARUH PEMBINAAN MENTAL TERHADAP EFEKTIFITAS PELAKSANAAN TUGAS POKOK PRAJURIT DI DIREKTORAT KEUANGAN ANGKATAN DARAT JAKARTA

NO VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO. ITEM

1.

2.
Pembinaan Mental ( X )

Efektifitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit
1.1. Keseriusan dalam mengikuti Pembinaan Mental

2.1. Sikap Cinta Pekerjaan

2.2. Hubungan dengan Perkembangan karier

1.1.1. Pengertian
1.1.2. Pengakuan
1.1.3. Pemahaman
1.1.4. Sikap
1.1.5. Perwujudan
1.1.6. Pengharapan

2.1.1. Rasa loyalitas
2.1.2.
2.1.3. Rasa Persatuan/Kecintaan

2.1.4. Rasa Hormat

2.2.1. Budaya Kerja
2.2.2. Budaya Organisasi
2.2.3. Budaya Sosial
2, 26
1,7,8,15, 24
3,9,11
4,6,10,12,13,14,18
5,15, 20, 23, 27, 28
17, 19, 21, 22, 29, 30

1, 2, 3, 22,

6, 7, 8, 9, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 27, 28,29, 30
4, 5, 11, 12, 20, 21, 26,

23,
25
24

Tabel 1
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pembinaan Mental Prajurit
No Pernyataan B S
1. Sebuah pembinaan mental dilaksanakan agar mental prajurit menjadi lebih baik.
2. Pembinaan mental adalah sebuah pendidik berkelanjutan
3. Pembinaan mental adalahmerubah kepribadian seseorang dari yang jelak menjadi lebih baik
4. Sikap prajurit akan lebih baik, apabila diberikan pembinaan mental
5. Pelaksanaan tugas sesuai dengan SOP, dilakukan oleh prajurit yang memiliki mental yang baik
6. Prajurit yang memiliki mental yang baik akan memiliki rasa hormat kepada atasan
7. Mental yang baik dari seorang prajurit meliputi perilaku yang baik juga
8. Mental yang baik adalah sebagai modal dasar dan pokok dalam pelaksanaan tugas
9. Efektifitas pelaksanaan tugas pokok prajurit adalah sebuah hasil yang maksimal dalam pelaksanaannya
10. Prajurit yang memiliki mental yang baik akan memiliki rasa hormat terhadap sesama prajurit
11. Kepribadian yang baik serta mental yang baik akan mendorong seorang prajurit untuk lebih efektif dalam pelaksanaan tugasnya
12. Seorang prajurit yang baik akan cinta dengan sesamanya
13. Seorang prajurit dalam menyelesaikan masalah akan selalu memiliki banyak pertimbangan
14. Sebuah pertimbangan dalam menentukan keputusan akan diambil dengan sebaik mungkin
15. Efektifitas pelaksanaan tugas pokok prajurit akan tebal, jika pembinaan mental dilakukan secara rutin
16. Prajurit yang baik adalah prajurit yang dapat menjalankan amanah dari atasan dan sesame prajurit
17 Dari pembinaan mental diharapkan akan merubah mental aparat yang mengikutinya
18. Sikap yang baik adalah prajurit yang menjaga nama baik untuk satuannya
19. Efektifitas pelaksanaan tugas pokok prajurit akan lebih mengingat setelah mengikuti pembinaan mental
20. Datang tepat waktu adalah sebuah perwujudan sikap mental yang baik
21. Perwujudan dan hasil setelah efektifitas pelaksanaan tugas pokok prajurit tercapai, prajurit akan diberikan penghargaan
22. Pekerjaan yang diberikan adalah sebuah kenaikan pangkat dan lain-lain
23. Pelaksanaan tugas sesuai dengan tempatnya adalah sebuah pembagian dari seorang atasan
24. Dengan dilakukannya pembinaan mental akan semakin efektifnya prajurit dalam melaksanakan tugas pokok
25. Berdisiplin tinggi adalah sebuah di perwujudan mental yang baik
26. Pembinaan mental adalah saranan pengembangan kepribadian
27. Pembinaan mental akan merubah mental yang baik jadi lebih baik, yang sedang menjadi lebih baik lagi serta yang baik jadi sangat baik
28. Pelaksanaan tugas tepat pada waktunya, sesuai SOP moral dan mental yang baik, disiplin tinggi selalu adalah sebuah wujud dari perbedaan mental
29. Bonus, insentif adalah sebuah harapan prajurit yang memiliki mental yang baik
30. Efektifitas pelaksanaan tugas pokok atau memberikan sebagaian yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila
Jumlah

Tabel 2
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit Direktorat Keuangan Angkatan Darat
No Pernyataan SS S R TS STS
1. Dating, tepat waktu dengan rasa yang khas adalah perwujudan PMP
2. Disiplin tinggi adalah perwujudan PMP
3. Hormat terhadap atasan adalah perwujudan PMP
4. Penghormatan atasan adalah wujud mental yang baik
5. Organisasi yang baik terbentuk dari individu yang baik
6. Setelah mengikuti pembinaan akan lebih memiliki rasa persatuan dan kesatuan terhadap Rakyat Indonesia
7. Setelah mengikuti PMP prajurit akan lebih mencintai pekerjaannya
8. Mencintai pekerjaan adalah suatu
9. Seorang prajurit yang memilki mental yang baik akan mencintai pekerjaannya dalam bekerja
10. Seorang prajurit yang memilki mental yang baik tidak akan berbuat sesuka hatinya
11. Budayanya dan organisasi akan mendorong implementasi visi dan misi organisasi
12. Budaya organisasi adalah aturan main dalam suatu organisasi
13. Kecintaan terhadap pekerjaan akan lebih mendorong prajurit melaksanakan pekerjaannya dengan baik
14. Menghormati atasan adalah wujud mental yang baik
15. Menghormati kawan adalah wujud mental yang baik
16. Menghormati pekerjaan adalah wujud mental yang baik
17. Dengan PMP produktivitas kerja akan meningkat
18. Pekerjaan akan dinilai baik jika pekerjaannya efektif
19. PMP merupakan modal dalam pembangunan mental serta jati diri dari seorang prajurit
20. PMP adalah sarana pengembangan jati diri prajurit
21. Dengan PMP diharapkan prajurit memiliki kebersamaan vertikal dan horizontal
22. Seorang prajurit akan lebih memiliki pekerjaannya setelah diberikan PMP
23. Pembinaan mental akan merubah mental yang baik jadi lebih baik, yang sedang menjadi lebih baik lagi serta yang baik jadi sangat baik
24. Efektifitas pelaksanaan tugas pokok prajurit akan tebal, jika pembinaan mental dilakukan secara rutin
25. Pembinaan prajurit yang baik adalah pembinaan dengan mengikuti prosedur PMP
26. Sikap yang baik adalah prajurit yang menjaga nama baik untuk satuannya
27. Prajurit yang memiliki mental yang baik akan memiliki rasa hormat kepada atasan
28. Efektifitas pelaksanaan tugas pokok prajurit akan lebih mengingat setelah mengikuti pembinaan mental
29. Kepribadian yang baik serta mental yang baik akan mendorong seorang prajurit untuk lebih efektif dalam pelaksanaan tugasnya
30. Sikap prajurit akan lebih baik, apabila diberikan pembinaan mental
Jumlah

Lampiran 1
SKOR NILAI VARIABEL X
SKOR NILAI PEMBINAAN MENTAL

SKOR NILAI VARIABEL Y
SKOR NILAI EFEKTIFITAS PELAKSANAAN TUGAS POKOK PRAJURIT

Lampiran 2
UJI VALIDITAS ( X )
PEMBINAAN MENTAL

Perhitungan Validitas Variabel X
Rumus :

? Mencari Mean Total :
(Mt) =
= = 26.7
? Mencari Deviasi Standar total (SDt)
SDt =
=
=
= = 2.49

Uji Validitas Soal Nomor 1
Validitas Nomor 1
Diketahui : Mt = 26.7
SDt = 2.49
P = 0.4
q = 0.01
? Mencari Mp ? 1068 – 22 = 1046
Mp = = 26.82
? Mencari Rpbi
Rpbi =
=
= = 0.048 x 6.32 = 0,303

Uji Validitas Soal Nomor 2
Validitas Nomor 2
Diketahui : Mt = 26.7
SDt = 2.49
P = 0.4
q = 0,40
? Mencari Mp ? 1068 – 50 = 4621
Mp = = 27.51
? Mencari Rpbi
Rpbi =
=
= = 0,124 x 1 = 0,325

Hasil Validitas
Hasil Uji Cara Test Pembinaan Mental
No. Batir Valid Index Validasi Keputusan
1 0.303 0.312 – 0.403 - Tidak Dipakai
2 0.325 Valid Dipakai
3 0.315 Valid Dipakai
4 0.335 Valid Dipakai
5 0.310 - Tidak Dipakai
6 0.352 Valid Dipakai
7 0.340 Valid Dipakai
8 0.322 Valid Dipakai
9 0.305 - Tidak Dipakai
10 0.333 Valid Dipakai
11 0.340 Valid Dipakai
12 0.326 Valid Dipakai
13 0.340 Valid Dipakai
14 0.339 Valid Dipakai
15 0.320 Valid Dipakai
16 0.318 Valid Dipakai
17 0.401 Valid Dipakai
18 0.302 - Tidak Dipakai
19 0.388 Valid Dipakai
20 0.299 - Tidak Dipakai
21 0.359 Valid Dipakai
22 0.401 Valid Dipakai
23 0.338 Valid Dipakai
24 0.361 Valid Dipakai
25 0.335 Valid Dipakai
26 0.325 Valid Dipakai
27 0.345 Valid Dipakai
28 0.370 Valid Dipakai
29 0.238 - Tidak Dipakai
30 0.375 Valid Dipakai
31 0.355 Valid Dipakai
32 0.174 - Tidak Dipakai
33 0.385 Valid Dipakai
34 0.090 - Tidak Dipakai
35 0.194 - Tidak Dipakai
36 0.365 Valid Dipakai
37 0.335 Valid Dipakai
38 0.400 Valid Dipakai
39 0.396 Valid Dipakai
40 0.385 Valid Dipakai
Lampiran 3
Daftar Distribuís Frekuensi X, Perhitungan Mean, Median, Modus, Rata-rata Simpangan, Estándar Deviasi Variable X

? Menyusun Tabel Frekuensi
1. Jumlah kelas Interval
K = 1 + 3,3 log n
= 1 + 3,3 log 40
= 1 + 3,3. 1,6
= 6,28
= 6
2. Rentang, 30 – 22 = 8
3. Panjang Kelas
=
=
= 1.3

TABEL 3
Daftar Distribusi Frekuensi Variabel X
TABEL PENOLONG
Kelas Interval Fi Xi Fi xi
22 – 23
24 – 25
26 – 27
28 – 29
30 – 31
32 – 33 4
8
13
8
7
0 22.5
24.5
26.5
28.5
30.5
32.5 90
196
344.5
228
213.5
0
Jumlah 40 1132

? Menghitung Rata-rata hitung (Mean)

= = 28.3

? Menghitung Varians dan Simpangan Baku
Varians = (S2) =
TABEL PENOLONG
Menghitung Uji Varians dan Simpangan Baku
No Kelas F Tanda Kelas (Xi) Xi-X (Xi-X)2 F(Xi-X)2
1 22 – 23 4 22.5 -5.8 33.64 134.56
2 24 – 25 8 24.5 -3.8 14.44 115.52
3 26 – 27 13 26.5 -1.8 3.24 42.12
4 28 – 29 8 28.5 0.2 0.04 0.32
5 30 – 31 7 30.5 2 4 28
6 32 – 33 0 32.5 4.2 17.64 0
40 165 320.52

S2 = = 8.21
Simpangan Baku = = 2.86

? Modus
1. Kelas Modus Ke 3 (F=13)
2. Batas bawah kelas; b = 13,5
3. Panjang kelas; p = 22 – 23 = 2
4. B1 = 13 – 12 = 1
5. B2 = 13 – 8 = 5

Mo = b +
= 13.5 +
= 13.5 + 0.33 = 13.83

? Median
Md =
= 13,5 + 2
= 15,5 . 0,615 = 9.53

? Standar Deviasi
S =
=
=
= = 26.92

TABEL PENOLONG X
No Kelas F Tanda Kelas (Xi) Fi.Xi Xi2 Fi.Xi2
1 22 – 23 4 22.5 90 506.25 2025
2 24 – 25 8 24.5 196 600.25 4802
3 26 – 27 13 26.5 344.5 702.25 9129.25
4 28 – 29 8 28.5 228 812.25 6498
5 30 – 31 7 30.5 213.5 930.25 6511.75
6 32 – 33 0 32.5 0 1056.25 0
40 165 4607.5 28957

Lampiran 4
Pengujian Normalitas Data Dengan Chi Kuadrat (X2)
? Menentukan jumlah interval kelas. Jumlah kelas interval ditetapkan = 6
? Menentukan panjang kelas interval
Panjang kelas =
PK = = 29.33
? Menyusun ke Tabel Distribusi Frekuensi, sekaligus tabel penolong untuk menghitung harga Chi Kuadrat hitung
TABEL
Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data
dengan Chi Kuadrat hitung
Kelas Interval Fo Fh Fo-Fh (Fo-Fh)2

22 – 23
24 – 25
26 – 27
28 – 29
30 – 31
32 – 33 4
8
13
8
7
0 1
5
14
14
5
1 3
3
(1)
(6)
2
0 9
9
1
36
4
0 9
1.8
0.071
2.57
0.8
0
14.241

? Menghitung Fh (frekuensi yang diharapkan)
Cara menghitung Fh didasarkan pada prosentase luas tiap bidang kurva normal dikalikan jumlah data observasi (jumlah individu dalam sampel) adalah 40.
a. Baris ke 1 dari atas : 2,7% x 40 = 1,08
b. Baris ke 2 dari atas : 13,53% x 40 = 5,412
c. Baris ke 3 dari atas : 34,13% x 40 = 13,652
d. Baris ke 4 dari atas : 34,13% x 40 = 13,652
e. Baris ke 5 dari atas : 13,53% x 40 = 5,412
f. Baris ke 6 dari atas : 2,7% x 40 = 1,08

Membandingkan harga Chi Kuadrat dengan Chi Kuadrat Tabel.
Bila harga Chi Kuadrat hitung lebih kecil dari harga Chi Kuadrat Tabel, maka distribusi nyata dinyatakan normal dan bila lebih besar dinyatakan tidak normal.
Dalam penrhitungan Chi Kuadrat hitung = 14.241, selanjutnya harga ini dibandingkan dengan harga Chi Kuadrat tabel dengan dk (derajat kebebasan) 6. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat dapat diketahui bahwa bila kesalahan yang ditetapkan 0.5% maka harga Chi Kuadrat tabel = 19,675 . karena harga Chi Kuadrat hitung lebih kecil dari harga Chi Kuadrat tabel, maka distribusi data nilai statistik 40 responden tersebut dapat dinyatakan berdistribusi normal.

Lampiran 5
Pengujian Hipotesis Deskriptif
= 28.3
Simpangan Baku = 2.86
= 20
Rumus t =
=
=
= 9,75
Jadi thitung = 18.44, sedangkan ttabel dk = 40- 1 = 39

Lampiran 7
UJI VALIDITAS ( Y )
EFEKTIVITAS PELAKSANAAN TUGAS POKOK PRAJURIT

1. Varians butir Nomor 1
n = 40
= 165
1 x 0 = 0 1 x 0 = 0
2 x 0 = 0 4 x 0 = 0
3 x 8 = 24 9 x 8 = 72
4 x 19 = 76 16 x 19 = 304
5 x 13 = 65 25 x 13 = 325
165 701
n.X2 = 40 x 701 = 28040
(X)2 = 165 x 165 = 27225
815
n.(n-1) = 40 x 39 = 1560
= = 0,52
Jadi varians butir valid nomor 1 adalah 0,52
2. Varians Butir Nomor 2
n = 40
= 165
1 x 1 = 1 1 x 1 = 1
2 x 1 = 2 4 x 1 = 4
3 x 24 = 72 9 x 24 = 216
4 x 9 = 36 16 x 9 = 144
5 x 5 = 25 25 x 5 = 125
136 490
n.X2 = 40 x 490 = 19600
(X)2 = 136 x 136 = 18496
1104
n.(n-1) = 40 x 39 = 1560
= = 0,70
Jadi varians butir valid nomor 2 adalah 0,70
Untuk uji validitas nomor 4 sampai 30, menggunakan cara yang sama juga yaitu memperoleh hasil valid.

Data Hasil Uji Coba variable Y
Nama No Butir Soal Xt
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 5 3 5 3 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 4 5 3 133
2 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 3 3 4 5 3 134
3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 1 5 5 3 4 5 3 131
4 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 2 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 2 4 5 5 134
5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 3 4 5 4 2 2 5 4 4 5 133
6 3 3 5 3 3 5 1 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 2 4 5 2 5 4 4 5 125
7 5 3 5 3 5 5 5 2 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 1 3 5 5 4 4 5 126
8 3 3 5 5 2 5 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 2 5 4 3 5 5 4 4 5 127
9 5 5 5 5 5 3 2 5 5 3 5 3 5 3 4 4 4 3 4 5 5 4 5 3 5 5 5 4 4 2 125
10 3 3 5 3 5 4 5 3 3 4 5 5 3 4 1 4 4 5 2 5 5 2 5 3 2 3 5 4 4 4 113
?X 42 34 50 42 45 47 35 42 48 47 50 44 44 39 41 43 47 43 43 50 44 38 47 33 40 38 41 40 44 40
?X2 1764 1156 2500 1764 2025 2209 1225 1764 2304 2209 2500 1936 1936 1521 1681 1849 2209 1849 1849 2500 1936 1444 2209 1089 1600 1444 1681 1600 1936 1600

Soal 1 STS 1 x 0 = 0 1 x 0 = 0 186 x 10 = 1860
TS 2 x 0 = 0 4 x 0 = 0 42 x 42 = 1764
R 3 x 4 = 12 9 x 4 = 36
S 4 x 0 = 0 16 x 0 = 0 1860 - 1764 = 96 = 1.067
SS 5 x 6 = 30 25 x 6 = 150 90 90
10 42 186

Soal 2 STS 1 x 0 = 0 1 x 0 = 0 122 x 10 = 1220
TS 2 x 0 = 0 4 x 0 = 0 34 x 34 = 1156
R 3 x 8 = 24 9 x 8 = 72
S 4 x 0 = 0 16 x 0 = 0 1220 - 1156 = 64 = 0.711
SS 5 x 2 = 10 25 x 2 = 50 90 90
10 34 122

DATA UJI VALIDITAS VARIABEL Y

No X ?X2 rb r Kriteria Status
1 42 1764 1.067 0.361 - 0.463 Valid
2 34 1156 0.711 0.361 - 0.463 Valid
3 50 2500 0.000 0.361 - 0.463 Drop
4 42 1764 1.067 0.361 - 0.463 Valid
5 45 2025 1.167 0.361 - 0.463 Valid
6 47 2209 0.456 0.361 - 0.463 Valid
7 35 1225 2.056 0.361 - 0.463 Valid
8 42 1764 1.289 0.361 - 0.463 Valid
9 48 2304 0.400 0.361 - 0.463 Valid
10 47 2209 0.456 0.361 - 0.463 Valid
11 50 2500 0.000 0.361 - 0.463 Drop
12 44 1936 0.711 0.361 - 0.463 Valid
13 44 1936 0.233 0.361 - 0.463 Valid
14 39 1521 0.100 0.361 - 0.463 Valid
15 41 1681 1.511 0.361 - 0.463 Valid
16 43 1849 0.900 0.361 - 0.463 Valid
17 47 2209 0.233 0.361 - 0.463 Valid
18 43 1849 0.456 0.361 - 0.463 Valid
19 43 1849 0.900 0.361 - 0.463 Valid
20 50 2500 0.000 0.361 - 0.463 Drop
21 44 1936 0.489 0.361 - 0.463 Valid
22 38 1444 1.067 0.361 - 0.463 Valid
23 47 2209 0.900 0.361 - 0.463 Valid
24 33 1089 1.789 0.361 - 0.463 Valid
25 40 1600 1.778 0.361 - 0.463 Valid
26 40 1600 2.711 0.361 - 0.463 Valid
27 41 1681 1.433 0.361 - 0.463 Valid
28 40 1600 0.000 0.361 - 0.463 Drop
29 44 1936 0.267 0.361 - 0.463 Valid
30 40 1600 1.333 0.361 - 0.463 Valid

? Penyusunan Tabel Frekuensi Variabel Y
1. Jumlah Kelas Interval
K = 1 + 3,3 log n
= 1 + 3,3 log 40
= 1 + 3,3. 1,6
= 6,28
= 6
2. Rentang; 136 – 113 = 23
3. Panjang Kelas
=
=
= 3,83 = 4 (dibulatkan)

TABEL 2
Penyusunan Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Y
Kelas Interval Fi Yi FiYi
113-116
117-120
121-124
125-128
129-132
133-136 5
20
6
4
1
4 114,5
118,5
122,5
126,5
130,5
134,5 572,5
2370
735
506
130,5
538
Jumlah 40 4852

? Menghitung Rata-rata hitung (Mean)

= = 121,3
? Menghitung Varians dan Simpangan Baku
Varians = (S2) =

TABEL PENOLONG
Menghitung Uji Varians dan Simpangan Baku
No Kelas F Tanda Kelas (Yi) Yi-Y (Yi-Y2) F(Yi-Y2)
1 113-116 5 114.5 (6.80) 46.24 231.2
2 117-120 20 118.5 (2.80) 7.84 156.8
3 121-124 6 122.5 1.20 1.44 8.64
4 125-128 4 126.5 5.20 27.04 108.16
5 129-132 1 130.5 9.20 84.64 84.64
6 133-136 4 134.5 13.20 174.24 696.96
40 747 1286

S2 = = 32,97
Simpangan Baku = = 41,43

? Modus
1. Kelas Modus Ke 3 (F=22)
2. Batas bawah kelas; b = 116,75
3. Panjang kelas; p = 113 – 116 = 3
4. B1 = 20 – 5 = 15
5. B2 = 20 – 6 = 14
Mo = b +
= 116,75 +
= 116,75 + 1,55 = 118,25
? Median
Md =
= 116,75 + 3
= 119,75 . 0,7 = 83,825
? Standar Deviasi
S =
=
=
= = 4857,26
TABEL PENOLONG Y
No Kelas F Tanda Kelas (Yi) Fi.Yi Y2 F.Y2
1 113-116 5 114.5 572.50 13110.25 65551.25
2 117-120 20 118.5 2,370.00 14042.25 280845
3 121-124 6 122.5 735.00 15006.25 90037.5
4 125-128 4 126.5 506.00 16002.25 64009
5 129-132 1 130.5 130.50 17030.25 17030.25
6 133-136 4 134.5 538.00 18090.25 72361
40 747 589834

Lampiran 8
Pengujian Normalitas Data Dengan Chi Kuadrat (Y2)
? Menentukan jumlah interval. Jumlah kelas interval ditetapkan = 6.
? Menentukan Panjang kelas Interval :
Panjang kelas =
PK = = 3,83
? Menyusun ke Tabel Distribusi Frekuensi, sekaligus tabel penolong untuk menghitung harga Chi Kuadrat hitung
TABEL
Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat
Kelas Interval Fo Fh Fo-Fh (Fo-Fh)2

113-116
117-120
121-124
125-128
129-132
133-136 5
20
6
4
1
4 1
5
14
14
5
1 4
15
-8
-10
-4
3 16
225
64
100
16
9 16
45
4,57
7,14
3,2
9
40 84,91

? Menghitung Fh (frekuensi yang diharapkan)
Cara menghitung Fh didasarkan pada prosentase luas tiap bidang kurva normal dikalikan jumlah data observasi (jumlah individu dalam sampel) adalah 40.
a. Baris ke 1 dari atas : 2,7% x 40 = 1
b. Baris ke 2 dari atas : 13,53% x 40 = 5,412
c. Baris ke 3 dari atas : 34,13% x 40 = 13,652
d. Baris ke 4 dari atas : 34,13% x 40 = 13,652
e. Baris ke 5 dari atas : 13,53% x 40 = 5,412
f. Baris ke 6 dari atas : 2,7% x 40 = 1,08

Membandingkan harga Chi Kuadrat dengan Chi Kuadrat Tabel.
Bila harga Chi Kuadrat hitung lebih kecil dari harga Chi Kuadrat Tabel, maka distribusi nyata dinyatakan normal dan bila lebih besar dinyatakan tidak normal.
Dalam penrhitungan Chi Kuadrat hitung = 84,91, selanjutnya harga ini dibandingkan dengan harga Chi Kuadrat tabel dengan dk (derajat kebebasan) 6. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat dapat diketahui bahwa bila kesalahan yang ditetapkan 5% maka harga Chi Kuadrat tabel = . karena harga Chi Kuadrat hitung lebih kecil dari harga Chi Kuadrat tabel, maka distribusi data nilai statistik 40 responden tersebut dapat dinyatakan berdistribusi normal.

Lampiran 9
Pengajuan Hipotesis Deskriptif
= 121,3
Simpangan Baku = 41,43
= 50
Rumus t =
=
=
= = 10,91
Jadi thitung = 10,91, sedangkan ttabel dk = 40- 1 = 39

Uji Linieritas dengan Persamaan Regresi Linier
Diketahui :
N = 40
X = 1068
Y = 4830
X2 = 28764
Y2 = 584936
XY = 129053
Dimasukkan kedalam persamaan Y = a + bX

Berdasarkan perhitungan diatas, maka persamaan regresi liniernya adalah Y = a + bX, yaitu Y = 116.65 + 0,155 X

Pengujian Koefisien Regresi
Diketahui : Persamaan Estimasi Y = 116.65 + 0,155 X
Diketahui :
N = 40
X = 1068
Y = 4830
X2 = 28764
Y2 = 584936
XY = 129053
Dimasukkan kedalam persamaan Y = a + bX
Kesalahan standar estimasi dari persamaan estimasi hádala :
Se =
=
=
= = = 12.90 (dibulatkan = 13)
Nilai kritik pengujian dengan derajat kebebasan (dk = 40 – 2) dan taraf kesalahan 5% maka pengujiannya adalah t (n-2:0,05) = t (40-2:0,05/2) = t (38 :0,025) adalah 3,048

Menentukan Nilai t test :
T test = b -
= Sb
Sb =
=
=
=
= = 0,129
Jadi nilai test adalah = = 100
Karena nilai t hitung = 100 lebih besar dari nilai t tabel 3,048 sehingga t hitung berada didaerah penolakan H0 sehingga keputusannya adalah menolak hipotesis nol. Berarti nilai b secara statistik tidak sama dengan nol, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X berhubungan dengan variabel Y

Lampiran 10
Perhitungan Korelasi Produk Moment
No X Y X2 Y2 XY
1 22 133 484 17,689 2,926
2 28 134 784 17,956 3,752
3 30 131 900 17,161 3,930
4 26 134 676 17,956 3,484
5 30 133 900 17,689 3,990
6 24 125 576 15,625 3,000
7 27 126 729 15,876 3,402
8 25 127 625 16,129 3,175
9 29 125 841 15,625 3,625
10 26 113 676 12,769 2,938
11 22 117 484 13,689 2,574
12 28 118 784 13,924 3,304
13 30 121 900 14,641 3,630
14 26 115 676 13,225 2,990
15 30 115 900 13,225 3,450
16 24 118 576 13,924 2,832
17 27 112 729 12,544 3,024
18 25 119 625 14,161 2,975
19 29 122 841 14,884 3,538
20 26 119 676 14,161 3,094
21 22 120 484 14,400 2,640
22 28 122 784 14,884 3,416
23 30 120 900 14,400 3,600
24 26 119 676 14,161 3,094
25 30 119 900 14,161 3,570
26 24 122 576 14,884 2,928
27 27 117 729 13,689 3,159
28 25 121 625 14,641 3,025
29 29 119 841 14,161 3,451
30 26 118 676 13,924 3,068
31 22 116 484 13,456 2,552
32 28 119 784 14,161 3,332
33 30 119 900 14,161 3,570
34 26 117 676 13,689 3,042
35 30 118 900 13,924 3,540
36 24 117 576 13,689 2,808
37 27 118 729 13,924 3,186
38 25 119 625 14,161 2,975
39 29 118 841 13,924 3,422
40 26 117 676 13,689 3,042
Jumlah 1,068 4,832 28,764 584,936 129,053

?
Lampiran 11
Selanjutnya diteruskan dengan Uji t
t =
=
=
= = 8,45
Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa thitung sebesar 8,45, jika dikonsultasikan dengan ttabel pada taraf signifikan 0,01 dengan dk = 38 diperoleh t tabel sebesar 2,457 maka t hitung > t tabel. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel X dengan variabel Y memiliki hubungan/ pengaruh yang signifikan (yang berarti) maka hipotesis Hi; >0 dapat dibuktikan

Lampiran 12
Setelah koefisien korelasi dilanjutkan dengan uji Koefisien Determinasi (KD).
Rumusnya :
KD = r2 x 100%
= 0,702 x 100%
= 0,49 x 100%
= 49%

Berarti Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pokok Prajurit 49 % dipengaruhi oleh Pembinaan Mental.

NILAI-NILAI DISTRIBUSI t

TABEL NILAI-NILAI r PRODUCT MOMENT

?
Share this article :

0 komentar:

Post a Comment

Popular Posts

Your article content…



free html hit counter
Ping your blog, website, or RSS feed for Free Google PageRank by  MyPagerank Kumpulan Lagu Lama

Contact Us:endy.varian@gmail.com
 
Support : Your Link | Your Link | Your Link
Copyright © 2013. Endy Blog - All Rights Reserved
Template Created by Creating Website Published by Mas Template
Proudly powered by Blogger